Artikel Gedragsverandering door een roze bril?
_w960.jpg "Gedragsverandering door een roze bril?")
Wat is nu de beste manier om te communiceren rondom verandering? Wanneer is het effectiever om te communiceren over feiten, en wanneer over waarden? Niet iedereen luistert naar dezelfde boodschap — of kijkt met dezelfde bril.
In dit artikel verkennen we hoe het kleurendenken van De Caluwé & Vermaak besproken in Verandercommunicatie van Huib Koeleman inzicht biedt in uiteenlopende veranderlogica’s, en hoe je deze kunt verbinden aan inzichten uit het boek Gedragsverandering, van principe tot praktijk van Ben van Hamersveld en Lynn Voogt. Twee recente publicaties van Boom uitgevers. Want over één ding zijn de meeste professionals het roerend eens: communiceren over én ten behoeve van verandering is lastig.
Een gekleurde bril om inzicht te krijgen in verschillende denk- en doerichtingen
Geen roze bril, maar een gele, blauwe, groene, rode of witte bril. Elk van de vijf manieren van kijken vraagt een andere aanpak en kent andere succesfactoren. In Verandercommunicatie bespreekt Huib Koeleman onder andere diverse manieren van aanpak, zogenaamde veranderparadigma’s, verschillende brillen waarmee je naar een verandering kijkt. Hij gaat daarbij ook in op de vijf paradigma’s van verandering zoals De Caluwé en Vermaak die onderscheiden.
Gedragsbepalers als leidraad voor gedragstechnieken
Waar het kleurenmodel van De Caluwé helpt bij verschillende denk- en veranderstijlen zichtbaar en bespreekbaar te maken, biedt het boek Gedragsverandering, van principe tot praktijk van Ben van Hamersveld en Lynn Voogt concrete inzichten in waarom mensen doen wat ze doen, en hoe je daar als veranderaar invloed op uitoefent. Het boek bespreekt zes gedragsbepalers, veroorzakers van gedrag: weten, willen, kunnen, weerstand, sociale omgeving en gemak. Zodra je weet onder welke gedragsbepaler het huidige en gewenste gedrag valt, kun je bepalen welke technieken daarbij passen om het gedrag te veranderen. Het boek geeft hiertoe hele praktische tips - overigens niet alleen met betrekking tot organisatiegedrag maar allerlei maatschappelijk en consumentengedrag.
_w440_h650.jpg)
Blauwdrukdenken & cognitieve gedragsbeïnvloeding
Bij blauwdrukdenken wordt er rationeel gewerkt aan de hand van een stappenplan. Blauw verandert via structuur en logica. Dit past bij kennisoverdracht en rationele overtuiging. Je beïnvloedt vooral het cognitieve niveau: uitleggen waarom iets moet, en hoe je het doet.
Communicatietip: Gebruik heldere, concrete instructies, visualisaties van doelen en maak gebruik van framing om de voordelen van verandering logisch te onderbouwen.
Géén kille denkmachines
Waar veel verandermodellen nog uitgaan van ‘voorlichten = veranderen’, benadrukken Voogt en van Hamersveld dat mensen géén kille denkmachines zijn. Het zijn emotionele, beïnvloedbare en soms ronduit irrationele wezens. Lees ook recensie >
Als je echter niet weet dat je een nieuw ID-bewijs moet aanvragen en hoe, dan is het heel lastig om daarnaar te handelen. Zie hier de eerste gedragsbepaler in actie: weten.
Rooddrukdenken & motivatiepsychologie
Rooddrukdenken draait om het verhogen van motivatie en betrokkenheid door aandacht te besteden aan mensen, hun behoeftes en drijfveren. Het focust op mensen meekrijgen door overtuiging, emotie en groepsgevoel. Rood gedrag verandert door een appel te doen op emoties en sociale verbondenheid.
Communicatietip: Zet storytelling (verhalen als gedragsversnellers) in en benut sociale normen (zoals ‘collega’s doen dit ook al’).
Verhalen als gedragsversnellers
Voogt en Van Hamersveld stellen dat verhalen: Een emotionele ingang bieden, complexe boodschappen vereenvoudigen en bijvoorbeeld abstract beleid concreet maken via herkenbare situaties of personages. 'Sinds ik zag wat het met Marieke deed, geef ik zelf ook vaker feedback.' Daarnaast creëren verhalen sociale betekenis, een soort intern 'verhaal van ons' dat richting geeft aan hoe mensen de werkelijkheid zien en hoe ze zich gedragen.
Verschil tussen intrinsieke en extrinsieke motivatie
In Gedragsverandering, van principe tot praktijk maken Voogt en Van Hamersveld daarbij een duidelijk onderscheid tussen extrinsieke en intrinsieke motivatie. Extrinsieke motivatie ontstaat door externe prikkels zoals beloningen, straf, sociale druk, verwachtingen of verplichtingen. Intrinsieke motivatie is de innerlijke drijfveer om iets te doen omdat je het zelf waardevol, interessant of zinvol vindt - los van externe beloning of druk.
Geeldrukdenken & gedragsverandering via invloed
In het gele veranderverhaal draait alles om macht, belangen, onderhandeling en strategie. Verandering wordt hier niet bereikt door het vergroten van kennis (blauw) of het creëren van motivatie en betekenis (rood). Communicatie is vooral een politiek en strategisch instrument.
Communicatietip: Weet wie er écht aan tafel zit, spreek in belangen (gebruik zinnen als: ‘Jullie winnen hiermee…’), richt je op formele en informele machtsstructuren en wie heeft echt invloed?
Groendrukdenken & gedragsverandering via leren
Mensen veranderen door te leren, te reflecteren en nieuwe ervaringen op te doen. Het gaat om faciliteren in plaats van opleggen, met ruimte voor zelfontdekking en ontwikkeling. Bij een groene benadering staat leren centraal. Workshops, reflectie, coaching en training helpen mensen inzicht te krijgen en hun gedrag aan te passen.
Communicatietip: Geef ruimte voor experimenteren en creëer een veilige leeromgeving. Gebruik cyclische feedbackmomenten en versterk het zelfinzicht.
Groendrukdenken en de zes gedragsbepalers van Voogt en Van Hamersveld
Richt je op Weten (help mensen begrijpen waarom en hoe verandering nodig is), benut Willen (intrinsieke motivatie), versterk Kunnen (ontwikkel vaardigheden zodat mensen zich competent voelen om nieuw gedrag te vertonen), herken en verlaag Weerstand (zie weerstand als een leerpunt, niet als blokkade, en maak belemmeringen bespreekbaar en laat successen van anderen zien), benut de Sociale omgeving (laat leren plaatsvinden in een groepscontext) en zorg voor Gemak (maak nieuw gedrag zo eenvoudig en aantrekkelijk mogelijk bijvoorbeeld met een checklist of handleiding).
Wittedrukdenken: Verandering ontstaat van binnenuit
Het witte veranderverhaal is het meest organisch: verandering wordt niet gemaakt, maar ontstaat vanzelf als je ruimte biedt. Vertrouwen, zingeving en zelforganisatie staan hier centraal.
Communicatietip: Laat controle los en stimuleer eigenaarschap. Wees geduldig – verandering is een proces, geen project. Creëer ruimte in plaats van richting, bied ontmoetingsplekken waar mensen ideeën kunnen uitwisselen, gebruik open, niet-oordelende communicatie.
Voorbeeld
Een gemeente wil inwoners betrekken bij de vergroening van hun wijk. In plaats van een vast actieplan te communiceren, organiseert zij een inspiratieavond met verhalen van buurtbewoners, laat ideeën vrij opbloeien en stelt kleine budgetten beschikbaar om initiatieven direct te starten. Er wordt gefaciliteerd, maar niet gestuurd.
gerelateerde uitgaven:
